【工道自在】談「連續性僱傭」規定

為增加僱主的業務彈性及競爭能力，短期、短工作時數及間歇性質的僱傭合約應運而生，唯該等僱傭模式往往為無良僱主製造機會以逃避法律責任，如將每段合約的僱傭期定為四星期以下，或將每星期（甚至每四星期內任何一星期）的工作時間定為十八小時以下。

根據香港政府統計處數字， 於二○一六年有149,800人並非按「連續性合約」受僱於私營機構， 佔私營機構僱員總人數百分之五。本中心於二○一六年立法會選舉之前進行了一項「市民對立法改善勞工問題的意見」調查，受訪的二百位市民認為立法「保障所有僱員享有《僱傭條例》賦予的所有權利」的迫切程度達3.78分（最高為5 分），唯勞工及福利局於立法會人力事務委員會二○一三年七月卅一日會議的討論文件內以「此議題複雜及涉及不少實際操作上的問題」為由並以「繼續尋求共識」為託辭一再拖延改善並非按「連續性合約」受僱的僱員的權利。

4.18連續性僱用問題

對於如何處理「連續性合約」規定的問題，其實應以《僱傭條例》中不同權利的性質及該等權利與僱員基本權利的關係為主要考慮。舉例而言，無論是否按「連續性合約」受僱，所有僱員均應享有休息日，因免於強制及長時間工作是每人的基本權利。同樣，無人應為賺取工資而於暫時患病或受傷期間繼續工作甚或被解僱，因此所有僱員（如受僱滿一個月）均應享有有薪病假，並於病假期間不被解僱（唯可將並非按「連續性合約」受僱的僱員可享有的有薪病假日數相應減少）。又無論是以何種模式受僱的僱員，都同樣需要於懷孕期間及分娩後休養並照顧新生嬰兒，亦同樣承受因裁員而失去生計的負面影響。因此，有薪分娩假、有薪侍產假、有薪年假、法定假日薪酬、遣散費、長期服務金、保障免受不合理更改僱傭合約及不合理解僱， 亦應惠及所有僱員（如符合相關受僱年資），因為設立該等權利的原因一律適用於所有僱員。

不容再減的最低限度

至於「連續性僱傭」的「連續性」問題，雖然《僱傭條例》訂明「因法律規定、雙方的安排，或因行業、業務或經營的習慣而被視為仍繼續受僱主為任何目的而僱用的情況下缺勤」的時間須視為工作時間，唯僱員實不容易借助此條文以建立「連續性合約」，尤其難於證實「雙方的安排」的存在與否，因僱員須證明於缺勤期間僱主負有提供工作的責任而僱員負有接受該等工作的相應責任。其實，如雙方已維持一段時間的僱傭關係（無論是否連續性或間歇性），則僱員對持續受僱的期望亦應構成「雙方的安排」。

新任行政長官於履任後不久即勉勵其團隊要「勤政愛民」，期盼政府積極改善《僱傭條例》，讓僱員無論是否按「連續性合約」受僱均可享有該條例所賦予的所有權利與保障，畢竟該等權利與保障只是──借用高等法院上訴法庭石仲廉法官於Tadjudin Sunny訴Bank of America National Association一案的用詞──「不容再減的最低限度」（Irreducible minimum）而已。

•教區勞工牧民中心-港島供稿