勞工中心與嶺大調查：少數族裔青年求職困難
前言：教區勞工牧民中心——九龍與嶺南大學文化研究系副教授梁旭明，一月以問卷訪問一百七十二位少數族裔人士，並於年初與廿三位少數族裔人士作焦點訪談。他們七月三日發表研究報告，建議當局改善就業配對服務，以及推動種族共融。研究摘要輯錄如下：
1. 研究結果：
1.1 白領職位阻力大 高中學歷就業特低
調查發現，高中及中六學歷組別是就業重災區，就業率為33.9%，遠低於其他組別的54至57%。兩年內有去搵工的人當中，高中及中六組別失業比例達61.6%，大專組別失業比例達44.7%；初中及小學組別比例分別為18.8%及16.7%。入職困難最嚴重的行業包括文員、教育、社工。低學歷組別在保安、運輸、飲食業亦出現入職困難情況，但建造業提供相對高的就業機會，紓緩低學歷組別整體失業率。
1.2 勞工處就業中心 未能切合藍領需要
調查指有12.1%現職藍領僱員使用勞工處就業中心，遠低於現職白領的42.4%及無業人士45.5%。藍領使用者認為勞工處能幫他們成功找到工作有10.0%，遠低於現職白領的63.6%及無業者的46.7%。40%現職藍領僱員，只靠「親友介紹」單一渠道找工作。
1.3 七成未獲職業輔導 實習機會需求殷切
68%受訪者從未獲得任何就職輔導或培訓。實習取得最高正面成效評價（89%），但機會卻最難取得（5.2%）。焦點訪談對象認為實習有效幫助少數族裔青年取得首項工作經驗，擴闊本地社交圈，打破「無經驗╱無人請」的惡性循環。
1.4 回歸後更見困難
焦點訪談對象認為在港少數族裔就業，九七回歸後有惡化趨勢。隨著香港面向內地業務增加，內地來港移居及探訪人口上升，保安、速遞、侍應等行業，面對廣東話及普通話的雙重要求。加上建造業專業考牌制度，及警隊加設入職中文要求，都為少數族裔就業增添障礙。
1.5 不必要設限 中文成為就業障礙
受訪者超過九成能使用流利英語，約三分一能用中文溝通。多名焦點訪談對象憶述職場經驗，例如英文補習、英文幼稚園班主任等職位，本來毋須使用中文，但僱主仍提出中文水平要求，亦有僱主規定廚師不得留鬚。
2. 分析：
主流社會也存在職位錯配與求職碰壁的情況，但少數族裔同時受到多重錯配的不利影響。
以下是研究小組對問題癥結的分析，及解決問題的一些思考方向。
2.1 錯配一：高中學歷高不成低不就
高中學歷者期望以其學歷可以跳出藍領工作，但現實情況是，他們未必具備很多白領職位所需條件。三分二少數族裔青年得不到職業輔導與培訓，此類服務對他們尤為重要，因為他們和主流的互動相對少。
2.2 錯配二：非必要的入職要求
少數族裔求職者碰壁，有時是因求職者中文水平未達職務要求，但有時卻因僱主設立與核心職務無關的要求，阻礙本來具備資歷者取得職位。勞工處宜擴展至向僱主方面做工夫，檢視不必要的入職要求，並向僱主提供實務建議。
3. 政策建議：
為鼓勵和支持僱主聘請少數族裔，同時提供友善而適切的就業支援服務給少數族裔求職者，令本地的就業環境真正達到種族共融，研究機構提出以下建議：
3.1 積極主動聯繫僱主 商議開拓工作機會
勞工處應主動聯絡僱主，一同發掘適合少數族裔的工作機會，特別是少數族裔處處碰壁的「白領」就業機會。從天主教勞工牧民中心的經驗所得，不少勞工短缺的行業極渴求人才，不論種族，只是他們不知從哪裡獲得這些網絡。勞工處正好擔當這橋樑角色。
3.2 文化共融意識培育 創造種族多元工作環境
政府有責任推動職場的多元種族文化，並為願意創造這種職場環境的僱主提供津貼以作鼓勵，以改變現有職場種族區隔的情況。例如，勞工處可參考「殘疾僱員支援計劃」的一次性資助措施，資助公司將內部通告或指引翻譯成其他語言等。
3.3 提供聘後跟進服務，促進僱傭雙方溝通了解
既然對少數族裔文化認識不足及誤解，是僱主聘請少數族裔的一大障礙，我們呼籲勞工處擔當中間人角色，為期最少三個月，去處理僱主與少數族裔僱員因溝通或文化差異而有機會引起的矛盾。這種跟進服務能給僱主及僱員更多信心，建立和進入一個種族多元的職場。
我們相信，令少數族裔進入一個種族多元的環境中工作，是最好的共融機會。從天主教勞工牧民中心的服務經驗當中，跟進服務能成功令從未聘請少數族裔的公司，首次作出聘任。
3.4 少數族裔就業主任 應提供適切就業服務
勞工處應增聘更多少數族裔就業大使╱就業助理，於就業中心大堂內，介紹及協助少數族裔求職者使用勞工處各項措施及服務，令「藍領」求職者也能透過勞工處，找到其親友網絡以外的就業機會，避免延續「塘水滾塘魚」情況。
4. 個案：
T先生今年20歲，中六文憑試後曾在機場做兼職的行李搬運員，然而，他更想找一份有更多晉升機會、發展前景更好的工作，卻苦無渠道獲取資訊。今年六月他到教區勞工牧民中心——九龍尋求協助，以尋找工作，經個案社工跟進後，介紹了電梯維修學徒的工作給他。
面試後，社工亦跟他檢討表現：主管雖覺得他的經驗淺，對行內的知識不多，但他面試時正面的態度，希望提升自己能力的動機被僱主肯定。僱主在面試時向他問及伊斯蘭教的齋戒月安排，希望減輕他的體力勞動，亦是僱主對其宗教友善的表現。最終他獲得僱主肯定，這是該僱主第一次聘請少數族裔僱員。
另一方面，對於未曾聘用過少數族裔的僱主，在社工的溝通和協調下，顯得更有信心嘗試聘請少數族裔，亦更容易看到他們的優點。
•資料取自：教區勞工牧民中心——九龍
